关于人力资源计划管理

 建筑劳务资质     |    文章来源:深圳资质代办公司     |      2020-09-08 23:18
—、人力资源计划的概念
人力资源计划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据 企业内部环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预 测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力 资源合理配置,并有效激励员工的过程。
二、 制定人力资源计划的原则
1、 充分考虑内部、外部环境变化的原则;
2、 确保企业人力资源满足的原则;
3、 使企业和职工都得到长期利益的原则。
三、 人力资源计划的内容
人力资源计划过程最终要形成一份书面的文件,这份文件就是名词意义上的人 力资源计划。狭义的人力资源计划仅包括与人员变化有关的内容,如配备计划、退 休解聘计划、补充计划、使用计划、职业计划等。广义的人力资源计划则还包含总 体规划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划以及人力资源预算等。 各项计划的内容简介如下:
(一) 总体规划
即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。
(二) 配备计划
这表示组织中、长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。组 织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模,这个规模是随着组织内外 部环境和条件的变化而变化的。配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应 的人员结构是怎样的,这是确定组织人员需求的重要依据。
(三) 退休解聘计划
企业每年都会有一些人因为达到退休年龄或合同期满、企业不再续聘等原因而 离开企业。在经济不景气、人员过剩时,有的企业还常常釆取提前退休、买断工龄 甚至解聘等特殊手段裁冗员。在这些方面,企业都应根据人员状况提前做好计划。
(四) 补充计划
因为种种原因,例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等,组织中经常 会出现新的或者空缺的职位,这就需要组织指定必要的政策和措施,以保证在出现 职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员,这就是人员补充计划。
(五) 使用计划
使用计划的主要内容是晋生与轮换。晋升计划就是根据企业的人员分布状况和 层次结构,拟定人员的提升政策。轮换计划即是为实现工作内容的丰富化、保持和
提高员工的创新热情和能力、培养员工多方面的素质,而拟定的大范围的对员工的 工作岗位进行定期变化的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升,轮换则主要表现 为员工岗位的水平变动。
(六) 培训开发计划
组织通过培训开发,一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作,另一方 面也为组织未来发展所需要的一些职位准备了后备人才
(七) 职业计划
一个人的成长与发展只有在组织中才能实现,因而它不仅是个人的事,也是企 业所必须关心的事。这里所说的职业计划,就是企业为了不断地增强其成员的满意 感并使其能与组织的发展和需求统一起来,制定有关员工个人的成长、发展与企业 的需求、发展相结合的计划。其主要内容是企业对员工个人在使用培养的等方面的 特殊安排。一般情况下,企业不可能也不必要为所有的员工都制定职业计划,职业 计划的主要对象应是企业的骨干。
(八) 绩效与薪酬福利计划
这项计划的内容包括技校标准及其衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。
(九) 劳动关系计划
即关于如何减少和预防劳动争议,改进劳动关系的计划
(十)人力资源预算
以上各方面都或多或少地涉及到费用问题,要在制定各项分预算的基础上,制 定出人力资源的总预算。
以上十个部分是相互关联的,例如,培训计划、使用计划都可能带来空缺岗 位,因而需要补充人员;补充计划要以配备计划为前提;补充计划的有效执行需 要有培训计划、薪酬福利计划、劳动关系计划来保证;职业计划与使用计划相辅 相成等等。
四、人力资源供需综合平衡
在预测人力资源的需求平衡和供给之后,人力资源规划就必须对人力资源的供 求关系进行综合平衡,如表现出不平衡,则要作出调节,使之趋于平衡。
组织人力资源供给与需求预测的结果,一般会出现以下三种可能:①人力资源 供大于求。②人力资源供小于求。③人力资源供求总量平衡,结构不平衡
针对这三种不同的情况,组织者应采取以下措施。
(-)人力资源供大于求时
1、 撤销、合并臃肿的机构,减少冗员。这在一定程度上,可提高人力资源的利 用率。
2、 辞退那些劳动态度差,技术水平低、劳动纪律观念不强的员工。
3、 鼓励提前退休或内退。对那些接近退休年龄而未达到退休年龄者,制定一些 优惠措施,鼓励提前退休。
4、 加强培训工作,使员工掌握多种技能,增强他们的择业能力,鼓励员工自谋 职业。同时,通过培训也可为组织发展储备人力资本。
5、减少员工的工作时间,降低员工工资水平。如可采用多个员工分担以前只需 一个或少数几个人就可以完成的工作,组织按完成工作量来计发工资。这是西方组 织在经济萧条时经常采用的一种解决组织临时性人力资源过剩的有效方法。
(二) 组织人力资源供不应求时
1、 内部调剂。可将某些符合条件,而又相对富裕的人员调往空缺职位。也可通 过培训和晋升的方法补充空缺职位。
2、 外部招聘。对组织内部无法满足的某些职位人员的需要,有计划的经由外部 招聘。
3、 如果短缺现象不严重,且本组织职工又愿意延长工作时间,则可根据《中 华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)有关规定,制定延长工时并适当增加 报酬的计划。
4、 制定聘用非全日制临时工计划。如返聘已退休者,或聘用小时工等。
5、 工作再设计,只要是通过工作扩大化,使员工做更多的工作,这样做的结 果,不仅能降低员工的单调感和厌烦情绪,而且也提高了人力资源的利用率。
总之,以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但是最有效的方法是 通过激励,以及培训提高员工的业务技能,改进工艺设计,来调动员工的积极性, 提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。
(三) 人力资源总量平衡、结构不平衡时
当组织中人力资源在总量上是平衡时,但因人员结构不合理,造成某些职位空 缺或人员不足时,组织应跟据具体情况制定针对性较强的业务计划,如晋升计划、 培训计划等,改变结构不平衡的状况。
应当指出的是,组织在制定平衡人力资源供求的措施时,不可能是某种情况单 一出出现,很可能是不同部门、不同层次的不同情况同时出现。所以,应具体情况 具体分析,制定出相应的人力资源规划,使各部门人力资源在数量、质量、层次、 结构等方面达到协调与平衡。


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